Как превратить Вашу компанию в самое лучшее место работы?
В чем разница между просто хорошим и самым лучшим местом работы? - спрашивает Скот Кавуд (Scott Cawood). Отвечая на свой же вопрос, он с усмешкой говорит: "Хорошие компании предлагают ценные выгоды. Самые лучшие компании фактически позволяют Вам использовать их".
Скот Кавуд работает в The Great Place to Work Institute, который отбирает поданные различными компаниями анкеты и выбирает победителей ежегодного рейтинга журнала Fortune "Top 100 компаний, предлагающих самые лучшие места работы".
Кавуд говорит, что формула успеха не сложна: работники попавших в рейтинг компаний
а) доверяют своим руководителям; б) наслаждаются общением с коллегами; в) гордятся своей работой.
Конечно, не все работники должны с этим соглашаться; даже в самых лучших компаниях из "Top 100" в среднем только 88% персонала соглашаются с тем, что их компания действительно является самым лучшим местом работы.
Каким условиям необходимо удовлетворять, чтобы попасть в рейтинг?
С точки зрения упомянутых выше ценных выгод, Кавуд обращает внимание на то, что все перечисленные в списке компании предлагают оплачиваемый отпуск. Но две из 100 компаний не только поощряют своих служащих брать отпуск, но и фактически требуют этого от них. И это еще не все: в этих двух компаниях от работника требуют сдать рабочий портативный компьютер (ноутбук) и рабочий мобильный телефон перед уходом в отпуск. И тогда отпуск работников становится настоящим отдыхом.
В настоящее время, отмечает Кавуд, компании имеют право на участие в конкурсе рейтинга "Top 100" при условии, что персонал компании насчитывает не менее 1000 человек и организация работает на рынке по крайней мере семь лет. Но Институт собирается организовать второй рейтинг для компаний с численностью персонала от 100 до 1000 человек. Вообще говоря, самые лучшие компании не забывают, что их служащие - целостные личности, а не просто исполнители определенных функций, которые хотят уважения и участия. Большинство компаний, попавших в рейтинг (82%), обеспечивают служащих бесплатными закусками в течение рабочего дня, многие позволяют своим работникам использовать собственный больничный для ухода за заболевшими детьми, многие предоставляют банковские услуги on-line, некоторые обеспечивают возможность прохождения медицинской проверки на рабочем месте, и большинство компаний дают различные пособия для неработающих членов семьи. Большая часть попавших в рейтинг компаний возмещают своим работникам экстренные затраты на ребенка, понесенные из-за деловых поездок или задержек на работе.
В компании Continental Airlines любой сотрудник может оставить голосовое сообщение генеральному директору, который обязан ответить на него в течение нескольких дней. В Baptist Health Care сотрудник может потратить до $250 на обслуживание клиента. Среди других компаний, попавших в рейтинг, можно назвать Pfizer, Merck, Procter & Gamble, Microsoft, American Express, и менее известная W.L. Gore.
Gore - это массачусетская компания - разработчик и изготовитель медицинских, электронных, промышленных продуктов и тканей, использующая необычные методы управления персоналом. Ценя инновации выше всех прочих аспектов деятельности, Gore стремиться предоставлять своим работникам насколько возможно больше свободы в деятельности. В компании нет названий должностей и минимум должностных инструкций (описаний должности). Каждый работник в большой степени сам создает свой круг обязанностей, описывая три пересекающихся функциональных области в виде окружностей:
- что он/она любит делать;
- в каких областях он/она особенно успешны;
- за что он/она может получать оплату.
Оценка деятельности основана на обратной связи, которая измеряет доверие и вклад каждого служащего в деятельности организации. Небольшие рабочие команды имеют полномочия принимать собственные решения, основанные на пользе компании в целом. Чтобы сохранить гибкость политика занятости не создается, используются только практические методы.
Кавуд приводит примеры, когда компании не имеют шансов попасть в "Top 100". При оценке компаний он придает большое значение ответственности высших руководителей, основным компонентом которой он считает последовательность действий. Другими словами, выполняют ли топ-менеджеры свои обещания, или только говорят о них? Соответствуют ли их слова действительности? Например, если директор говорит о детской больнице и в то же время не предоставляет декретного отпуска своим служащим, или если глава косметической компании заявляет, что высшей ценностью компании является доверие всем сотрудникам, и в то же время ставит у всех входов и выходов охранников для проверки содержимого сумок работников. Итак, Кавуд советует еще раз подумать о Вашей миссии, видении и ценностях и удостовериться, что сложившаяся практика и методы работы отвечают им.
Источник: Akmr.Ru
<< Вернуться к списку статей