Кнут или пряник. Мотивация (Часть 1)

Никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе.Л.Н. Толстой

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Методы, применяемые в тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как кнут и пряник.

К поощрению, или прянику (позитивная мотивация), относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д. Наказание, или кнут (негативная мотивация), заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.

Методы эти известны давно, но не всегда срабатывают. Почему? Обратимся к социологическим исследованиям. Поощрения улучшают работу сотрудников в 89% случаев, наказания — в 11%. Угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон. В последнее время наблюдается переход многих управленцев к позитивной системе мотивации персонала. Эксперты в области кадрового консалтинга полагают, что если начальство не выделяет лучших работников, оно демотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не видит, как самые сильные сотрудники теряют "аппетит" к работе, не находя в ней настоящего интереса.

Но, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация — это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Рассказ о том, как успешные принципы мотивации воплотить в отдельно взятой компании, можно построить двумя способами: дать инструкцию и обозначить конкретные шаги или привести пример руководителя, которому удалось эти принципы реализовать в своей структуре. Так как второй вариант всегда более интересен и нагляден, мы и обратимся к нему, а в качестве состоявшегося руководителя выберем Уолта Диснея — основателя знаменитого концерна по производству цветных мультфильмов. Ему также удалось воплотить в жизнь идею индустрии развлечений — создать Диснейленд. Известный британский политический сатирик Д. Лоу писал: "Дисней — прежде всего руководитель, который постоянно ищет большего, чем просто коммерческий успех. Это особый стиль руководства". Этот стиль до сих пор изучают психологи, он описан в научной литературе. Дисней был большим мастером по части создания команды единомышленников, обладал незаурядными лидерскими качествами. В его методе управления всегда присутствовали оба вида мотивации: как позитивный, так и негативный.

Сотрудники считали Диснея человеком непредсказуемым. Он мог быть то безудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальным Критиком-вредителем — так называли его подчиненные.

Мотивация на стадии новых идей

Дисней приходил в офис одухотворенный идеями о новом проекте, собирал всех сотрудников и начинал говорить. В такие дни его называли Мечтателем. Он настолько увлеченно рассказывал о своих замыслах, так живо описывал перспективы развития, что сослуживцы буквально загорались его мечтой, желая принять непосредственное участие в ее воплощении. Каждый сотрудник пытался не только понять, но и дополнить идею руководителя. На такие обсуждения собирали не только топ-менеджеров, творческих работников, программистов, но и весь технический персонал. Диснею было не важно, кто подавал идею, которая могла привести его предприятие к успеху: главное, чтобы в процесс были включены все — от дворника до заместителя директора. Только тогда, по мнению Диснея, люди могли точно понять, какого результата от них ждет руководитель, и работать с энтузиазмом. Это типичное проявление позитивной мотивации. Интуиция прирожденного руководителя не обманывала Диснея: сотрудники наперебой вносили новые предложения. В результате на предприятии складывалась команда единомышленников, которая должна была воплотить наиболее интересные замыслы. Дисней использовал и материальные стимулы. Кстати, он одним из первых учредил систему поощрений не за высокую производительность труда, а за удачную инициативу. Подобная практика и сегодня применяется достаточно широко.

Мотивация на стадии реализации

Умение Диснея реализовывать задуманное было столь же важно, как и его способность фантазировать и вдохновлять всех на эффективную работу. Дисней-Реалист отмечал: "Мы должны скрупулезно изучить новый проект, не только сам замысел, но и возможность его осуществления". Сотрудники начинали вносить предложения уже по воплощению идеи с учетом реальной ситуации. Вставали вопросы: насколько это достижимо в современных рыночных условиях, и если да, то каким образом? Какие правила диктуют данные условия? Возникала необходимость в проведении маркетинговых исследований, направленных на изучение потребностей рынка, анализ работы конкурентов и т. д.

Кстати, к мысли о важности маркетинга в процессе продвижения на рынок нового продукта Дисней пришел не сразу. Он как руководитель испытал и головокружительные взлеты, и падения. Так, после успеха "Белоснежки" Уолт хотел ставить два полнометражных мультфильма в год, но его организация не была готова к таким объемам. Следующий проект — "Фантазии" — потерпел финансовое фиаско, так как абсолютно не был воспринят целевой аудиторией. Тяжелая политическая ситуация, перегруженность, а также незнание рынка буквально отправили компанию ко дну. Однако Дисней умел учиться на своих ошибках и обладал способностью быстро корректировать стратегическую линию развития организации. Он стал более внимательно относиться к исследованиям рынка. Отсутствие разногласий в коллективе, корпоративная культура, базирующаяся на сплочении персонала в команду единомышленников, особенный стиль руководства помогали преодолевать кризисные ситуации. Система ценностей компании, разделяемая сотрудниками, давала концерну Диснея прочность и позволяла успешно развиваться.