Бегущие по граблям

Хороший учитель никогда не задаст ребенку задачу про 35 вагонов лома черного металла. Загружаем вагоны чупа-чупсами, и задачка решается легко и быстро. Секрет прост. Только оперируя эмоционально близкими человеку понятиями, можно добиться эффективности восприятия и запоминания. Именно этот принцип использует метод Action Learning.

Грабли как инструмент познания

Проблема обучения персонала появилась задолго до становления науки об управлении. Методом проб и ошибок человечество училось вплоть до середины XX века, пока цена ошибок не возросла настолько, что учиться на них для компаний стало не просто невыгодно, но и опасно. Так появился тренинг, в основу которого легли ролевые игры, моделирующие рабочие ситуации. Обучение посредством тренинга, построенного на базе ролевых игр, стало необыкновенно популярным сначала на западе, а потом и у нас, в России. Виртуально наступать на чужие "грабли", изучая проблемные ситуации в жизни других компаний (реальных или абстрактных) показалось очень эффективным. Так и было до последнего времени, пока не появилась технология обучения персонала под названием Action Learning (обучение действием). Её широкое распространение было обусловлено тем фактом, что традиционный тренинг, сочетающий в той или иной пропорции лекционную часть и ролевую игру, как форма обучения во многом перестал удовлетворять потребности современных специалистов и управленцев. Нередко взрослый человек рассматривает участие в отвлеченной ролевой игре как отдых от повседневной работы, поэтому степень усвоения материала может быть низкой. А у многих руководителей ролевые игры вызывают, увы, только раздражение. К тому же абстрактность примеров усложняет применение полученных на тренинге знаний в конкретных жизненных ситуациях.

Технология Action Learning была разработана английским консультантом и исследователем Регом Ревансом как наилучший способ обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Цель метода – сокращение разрыва между знаниями и реальными проблемами компании, с которыми сталкиваются её сотрудники. На смену ролевой игре приходит рабочее совещание, на котором его участники работают над конкретными проектами своей компании. Таким образом, чужие, абстрактные и часто непонятные "грабли" превращаются в свои, родные, до боли знакомые, вот только наступать на них под руководством опытного консультанта не придется. Метод предназначен как для индивидуального развития руководителей среднего и высшего звена, так и для улучшения групповой работы.

Давайте понимать друг друга с полуслова

Проблемой любой организации является вопрос качественного взаимодействия отделов и подразделений внутри компании. Наличие разных целей и потребностей в ресурсах, отсутствие единого источника информации и обратной связи неминуемо приводит к снижению эффективности работы организации в целом. В этом случае Action Learning служит незаменимым инструментом для решения проблемы несогласованности в действиях и принятии решений. Работа над конкретной проблемой осуществляется по широко известной пятиступенчатой схеме принятия управленческих и организационных решений:

  1. Определение проблемы и контекста, в котором она существует.
  2. Выявление альтернативных вариантов её решения.
  3. Разработка совместного плана реализации выбранного варианта.
  4. Внедрение этого плана
  5. Контроль реализации.

Такой вид работы призван способствовать решению задач по конкретному проекту, а также выявить оптимальные способы взаимодействия структурных подразделений компании в дальнейшем.

Технология Action Learning была впервые применена в нашей компании в ходе реализации консалтингового проекта по маркетингу в связи с выводом на рынок новой марки бытовой техники Bork, — говорит Георгий Малков, вице-президент компании "Электрофлот". Перед нами встала задача написания легенды и брифа для бренда, что всегда вызывает массу разногласий между теми, кто участвует в его продвижении. По совету консультанта, внутри компании была создана рабочая группа, участникам которой предложили "оживить" бренд, придав ему характеристики, свойственные человеку. Необходимо было определить его пол, национальность, возраст, образ жизни, предпочтения, семейное положение и т.д.
Результат превзошел все ожидания. Методика Action Learning сработала не только как инструмент создания "лица" торговой марки, но и как мощный командообразующий фактор.

Одним из главных преимуществ данной методики при работе с группами является возможность её использования для решения внутрикорпоративных задач, например для создания разнообразных корпоративных документов, долговечность и действенность которых напрямую зависит от степени вовлеченности коллектива в их написание. Разработанные "на стороне", они с трудом "вживляются" в компанию. А даже если это удается, век таких "чужих уставов", как правило, недолог.

"Некоторое время назад перед нами встала задача создания корпоративного кодекса компании,- рассказывает Сергей Окованцев, директор по маркетингу компании We R.Signs.. Из нескольких способов написания подобных документов мы выбрали технологию Action Learning, и не ошиблись. Нескольким рабочим группам под руководством консультанта удалось создать действительно качественный продукт.

Поначалу людей приходилось привлекать к такой работе почти в приказном порядке, но потом это даже понравилось, и сотрудники сами стали проявлять инициативу.

Мы поняли, что важен не столько сам кодекс, а то как он был создан, потому что в процессе групповой работы решаются многие межличностные проблемы, развивается групповое мышление, оттачивается умение работать в команде.
Разработанный документ помогает успешно пройти акклиматизацию новым сотрудникам, давая им необходимые ориентиры, а также дисциплинирует тех, кто работает в компании уже не первый год".
Уникальность Action Learning заключается в возможности его применения не только для сотрудников одной компании, но и для группы взаимодействующих организаций.

Научите меня быть управленцем!

Сдерживающим фактором развития многих компаний в России является острая нехватка на рынке труда талантливых управленцев. Будучи технически компетентными специалистами, многие современные руководители не обладают развитыми управленческими навыками. Проблема имеет два решения: первое связано с привлечение опытных руководителей среднего и высшего звена со стороны, второе предполагает "воспитание" и развитие своих менеджеров.
Большинство организаций выбирает именно последний вариант решения проблемы. Причина – в лояльности по отношению к компании, а лояльность, как известно, не купишь. Её необходимо воспитывать.

Несмотря на сомнения скептиков по поводу возможности развития управленческих навыков у руководителя ("либо есть, либо нет"), успешный опыт многих компаний показывает, что задача научить "быть хорошим руководителем" вполне решаема.

Основным вопросом, вызывающим споры и разногласия, является форма обучения. Курсы повышения квалификации, стажировки и бизнес-тренинги несомненно приносят свои положительные результаты, но наиболее продвинутыми в вопросе обучения высшего руководства являются такие методы, как коучинг (индивидуальное сопровождение руководителя внешним консультантом), наставничество (обучение менеджера опытным коллегой внутри компании) и групповое обучение управленческой команды. Во всех случаях применение технологии Action Learning является одним из наиболее действенных способов расширения спектра навыков и мировоззрения руководителей.

Аккуратно переступаем грабли…

Преимущества технологии Action Learning особенно заметны при работе с управленцами. Очень часто попытки консультанта построить свои взаимоотношения с руководителем по типу "учитель-ученик" встречают сопротивление, так как далеко не каждый взрослый, а тем более руководитель, способен "опуститься" до уровня обучаемого. Поэтому формат рабочих совещаний, где консультант выступает в роли координатора, является оптимальным вариантом. Кроме того, Action Learning позволяет сделать акцент на работе с компетенциями руководителя, требующими особого внимания.

Что касается группового обучения, то и здесь "обучение действием" отлично работает. В моей практике, — продолжает Пол Уэйн, — был случай, когда в крупной совместной русско-американской компании Action Learning стал катализатором для обсуждения никогда не обсуждаемых ранее и даже запретных тем, касающихся правил игры, норм и ценностей, существующих внутри управленческой команды. Сложившаяся картина поразила всех. С помощью Action Learning руководители смогли объективно оценить своё поведение внутри группы, что в дальнейшем помогло им эффективно корректировать управленческие действия".

Российские предприниматели, активно стремящиеся к участию на мировом рынке, начинают четко осознать необходимость перехода к новым, наиболее действенным способам улучшения своего бизнеса. Лучшая мировая практика показывает, что технология Action Learning, наряду с такими прогрессивными методами, как системный подход, 360° оценка, наставничество, коучинг и др., даёт действительно ощутимые результаты по повышения квалификации управленцев и рабочих групп. Старая пословица права: "Умен тот, кто учится на своих ошибках, кто учится на чужих – мудрец". Но лишь тот, кто учится на ошибках, которых он ещё не совершил, по-настоящему успешен.

 

Автор: Марина Кочемасова

<< Вернуться к списку статей