Мотивация персонала: кнут или пряник (Часть 2)

Мотивация на стадии апробации

После составления плана реализации проекта Дисней высказывал свои критические замечания. В данном случае речь идет об одном из проявлений негативной мотивации. Комнату, где проходило первое рассмотрение планов и работ, проведенных в выбранном направлении, сотрудники называли карцером.

В карцере новые идеи и разработки не встречали того радушного приема, который они находили у Диснея-Мечтателя и Реалиста. Здесь ценился только качественный готовый продукт, который мог пользоваться спросом на рынке.

Функции критики заключаются не в отрицании и разрушении, а в том, чтобы гарантировать соблюдение определенных критериев для того или иного рыночного продукта. Психологи отмечают, что положительная реакция Критика зачастую дает более весомую мотивацию, чем такая же реакция Реалиста или Мечтателя. Разумеется, критика должна быть конструктивной, т. е. включать в себя ответы на два основных вопроса: "Что у нас получилось?" и "Что нужно совершенствовать?"

Дисней, например, после выявления успехов грозно изрекал: "Каждый обязан внести свою лепту в наш общий проект, иначе он превратится в простого исполнителя. Что нужно сделать, чтобы изделие стало более качественным? С какими трудностями можно столкнуться при реализации нашей продукции?" Эти вопросы заставляли подчиненных совершенствовать свою работу.Процесс позитивного стимулирования и негативной мотивации Критика не прерывался до тех пор, пока не появлялся готовый высококачественный продукт. Тогда Дисней говорил: "Это лучшее, на что мы способны".

Столь часто встречающийся переход от позитивного метода, который, обратите внимание, занимает две трети времени работы над проектом, к негативному приводил к тому, что сотрудники были заинтересованы не только в работе как таковой, но и в личном развитии, профессиональном росте. Дисней сумел успешно внедрить принципы "абсолютного качества" и "обучающейся организации" почти за пять лет до того, как они получили всемирное признание.Основные принципы стимулирования персонала, применяемые Уолтом Диснеем

  1. Объединение коллектива для совместной работы над новым проектом. 
  2. Чередование позитивной и негативной мотивации за счет смены ролей Мечтателя, Реалиста, Критика. Система поощрений за новые производственные идеи вместе с конструктивной критикой является стимулом к обучению и саморазвитию персонала. 
  3. Поэтапное воплощение нового проекта: идея; план осуществления; маркетинговая стратегия, выявление препятствий на пути реализации проекта; разработка путей преодоления препятствий, технология реализации; вывод готового продукта на рынок.На многих предприятиях используется лишь технология организации рабочего процесса: возникает идея, составляется план ее реализации и т. д. При этом эффективность работы снижается из-за неправильной мотивации сотрудников в процессе выполнения поставленных перед ними задач.

Больше практики в тренинге мотивации персонала

Исследования

Изучая стиль руководства Диснея, психологи пришли к еще одному очень интересному открытию, которое касается смены ролей Мечтателя, Реалиста, Критика в ходе работы над новыми проектами. Если развиты позиции Мечтателя и Реалиста, но совершенно отсутствует критическое начало, руководитель будет выглядеть чрезмерным оптимистом и рискует сделать много ошибок. Если присутствует позиция Реалиста и Критика, его будут воспринимать как человека, отвергающего все новое, и организация станет крайне консервативной, не ориентированной на внедрение последних технологических разработок.

В случае, когда у руководителя развита роль Мечтателя, но за ней тут же вступает Критик (что свойственно российскому менталитету), в организации появятся новые проекты, но далеко не все из них смогут быть удачно воплощены. Через некоторое время новаторы перестанут верить в то, что их разработки нужны предприятию, и, возможно, почувствуют свою ненужность, нереализованность. Эта ситуация очень характерна для России. Вероятно, поэтому специалисты с высоким творческим и интеллектуальным потенциалом уезжают из страны.

Кстати, финансовый взлет Японии объясняется тем, что в середине 50-х годов там сделали ставку на построение системы реализации, внедрения новых технологий. Рассматривались изобретения и японских, и зарубежных специалистов. Им давался зеленый свет для научной работы, апробации и ввода в эксплуатацию новых разработок при всем том, что контроль качества, т. е. критическое начало, у японцев очень развит.

Сегодня российские руководители имеют все шансы совершить на своих предприятиях такой же прорыв, ведь интеллектуальный потенциал наших специалистов достаточно высок. Нужно только провести выравнивание процесса: идея — план реализации — выявление недостатков — коррекция, уделив при этом особое внимание стадии реализации, развив умение не критиковать все в пух и прах раньше времени.

<< Вернуться к списку статей