Искусство приказывать. (Часть 1)
Причина неуспеха руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят неудачу из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.
Почему не исполняются приказы?
Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий по их адекватному пониманию и правильному исполнению. Соответственно, руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?
Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть распоряжения: единство профессионального языка, уровень интеллекта, уровень образования, логичность изложения, сконцентрированность внимания (ведь часто подчиненный слушает начальника, но не слышит его, а 'витает в облаках', потому что его сознание заблокировано своими мыслями) и мн.др.
Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: 'Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что'. Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: 'копать от забора и до обеда:') с абстрактным призывом ('работай эффективно:'). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.
Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные обычно очень хорошо понимают, что хочет от них начальник, вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в 'непонимающего'. О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.
Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя. Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника. Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят 'Сейчас я тебе докажу...' и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!
Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто 'шкурный' интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались ('Я забочусь о благе организации' и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления ('ничего не понимает:'), а на внутреннюю причину.
Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным по понятным причинам носят не столько открытый, сколько скрытый характер, и чаще возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.
Несколько секретов руководителям на заметку
Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.
1. Учет информационного фонда партнера по общению. Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.
2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать и ярких метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование.
3. Не персонифицировать. Не стоит говорить безапелляционным тоном 'Я хочу...', 'Мне нужно...', 'Я сказал...', поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация 'Я хочу...' в 'Ах, видите ли, он хочет...'. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личную просьбу начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: 'Это нужно для нашей фирмы...', 'Будет лучше, если Вы...', 'Это необходимо, чтобы у нас не случилось...'. Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.
4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса: К сожалению, процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.
Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!
Важно, чтобы приказ выполнял свою функцию и в то же время психологически не травмировал сотрудника, не был обидным или оскорбительным. Прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все выходки начальства из-за угрозы оказаться на улице! Это во второй половине 90-х квалифицированных специалистов до смерти пугал призрак безработицы. Сегодня же руководитель все чаще имеет дело не с безропотной 'серой массой', а с честолюбивыми, амбициозными, знающими себе цену сотрудниками. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходит его по всем параметрам. Поэтому опытный руководитель заинтересован, в первую очередь, в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.
Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об 'особенностях работы' своей фирмы. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от 'стукачей', однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать 'подставу'.
5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических 'приправ' типа — 'Сделай это, но только не так, как в прошлый раз...'
<< Вернуться к списку статей